中国力天礦業(集團)有限公司文件
中力矿(董)字〔2015〕0005号
签发人:董事长
关于绩效工资及奖惩机制的通知
一、 工资管理制度(草案)
为了让员工分享公司发展成果,进一步规范公司人力资源管理制度,加强工资管理,使工资标准做到有章可循,有据可依,特制定公司员工工资管理制度。
制定本制度的目的在于规范工资管理,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
工资作为分配价值形式之一,公司遵循按岗位职责、工作绩效、兼顾公平及可持
续发展的原则,安定员工、保证生活的原则;有利于发挥员工能动性原则;
谋求稳定、合作的劳资关系原则;工资增长率低于劳动生产增长率、工资增长率低于利润增长率的原则;综合核定原则--即员工薪酬参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的能力大小、责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
工资分配的依据是:责任、能力、绩效和贡献。
公司根据当地物价水平、公司经济效益及可持续发展状况决定工资标准,以职务、岗位设定的工作目标为依据,与员工的实际工作能力为依据。
1.公司实行年薪制与月薪制并存的工资体制
1.1.年薪制是以年度为单位,依据企业的生产经营规模和经营盈利业绩,确定年薪的分配方式,年薪制与公司经营效益与工作业绩挂钩,年薪工资与年度工作目标完成指标及公司年度经营利润成正比。
集团公司、各分、子公司员工工资实行年薪制的人员名单、额度、职务等,由董事长(总裁)主持的集团公司、各分、子公司行政会议讨论决定。
年薪=基薪(年薪60%*12个月)+绩效年终奖(40%)
年薪分为5个档次15个等级(如下表),根据员工实际情况,由董事会确定具体人员的年薪标准。
(1)按责任、利益相一致的原则,按职务岗位层级进行核定、以本行业的职工平均薪资水平、当地物价水平等相关因素核定。
(2)公司每年根据各项经营指标变化情况进行年薪浮动调整。
(3)年薪的调整充分考虑公司当年经营状况,具体调整时间和幅度由公司股东会议讨论决定。
(4)年薪的调整与岗位和绩效充分挂钩:本着“能者上,庸者下;职位和绩效、薪资挂钩,易岗易薪;效高者上,效低者下;多劳多得”原则调整。
(5)享受年薪制的员工,月薪按年薪核定总额的60%计发,其余40%在年终时根据目标完成情况绩效考核核算发放。
(6)享受年薪的员工均须每年与公司签订《目标责任书》,明确目标责任,作为年终考核和发放年薪的重要依据之一。
1.2、月薪制是以月度为单位,公司根据企业的生产经营规模和经营盈利业绩,确定员工岗位职责,明确工作责任目标,按月综合工作绩效考核与公司经营效益挂钩,实行层级岗位工资制。
月薪= 基薪+年终奖金
基薪=基础工资+岗位工资+效益工资+工龄工资
(1)按责任、利益相一致的原则,按职务、岗位层级进行核定、以本地行业的职工平均薪资水平、当地物价水平等相关因素核定。
(2)公司每2年根据各项经营指标变化情况进行基薪浮动调整。
(3)基薪月发放标准:基薪的月发放标准为入职岗位的层级标准档核定。
(4)基薪的调整充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况,具体调整时间和幅度由公司股东会议讨论决定。
(5)按月薪标准计发的员工薪资,于入职年份的第二年第一个月底计发年终奖金。
基薪的调整与员工的岗位和绩效充分挂钩:本着“能者上,庸者下;职位和绩效、薪资挂钩,易岗易薪;效高者上,效低者下;多劳多得”原则调整。
2.在月薪制中又分计件工资、提成工资、试用期工资和结构工资。
(1)生产一线人员实行计件工资。
(2)营销一线人员实行提成工资。
(3)其余人员实行结构工资。
2.1.实行计件工资的生产一线人员,工资由基础工资和件薪构成。
计件工资=工资+件薪
(1)计件员工工资须核定三个级次档的区间递增基数,按完成的保底基数依次设定档级,超出部分按计件件薪核发。
(2)级次根据产品技术含量、难易程度、利润情况调整。
(3)公司根据生产产量要求核定定额、执行标准,由技术开发部、生产部会同财务、人力资源部等部门制定件薪金额。
2.2.实行提成工资的营销一线人员工资由基础工资和提成构成。提成工资=岗级工资+销售提成+工龄工资
(1)营销人员工资须核定三个级次档的区间递增基数,按完成的保底基数依次设定档级,超出部分按销售提成核发。
计件工资=工资+件薪
(1)计件员工工资须核定三个级次档的区间递增基数,按完成的保底基数依次设定档级,超出部分按计件件薪核发。
(2)级次根据产品技术含量、难易程度、利润情况调整。
(3)公司根据生产产量要求核定定额、执行标准,由技术开发部、生产部会同财务、人力资源部等部门制定件薪金额。
2.2.实行提成工资的营销一线人员工资由基础工资和提成构成。提成工资=岗级工资+销售提成+工龄工资
(1)营销人员工资须核定三个级次档的区间递增基数,按完成的保底基数依次设定档级,超出部分按销售提成核发。
(2)级次根据年终考核情况每年调整一次。
(3)销售提成比例按照公司销售管理办法执行,该标准由营销部、财务部、人力资源部等部门制定和修订。
2.3.试用期员工工资
新入职员工,试用期原则上为1-3个月,试用期满,经考核合格后转为正式员工(特殊工种、岗位,无试用期的新入职人员须经公司董事长(总裁)批示)。
试用期员工工资以应聘岗位工资的70%计发(详见公司层级岗位工资档),低于本地区的最低工资标准按最低工资标准计发。试用期员工不参加公司绩效考核。
2.4.实行结构工资的员工,工资按岗位层级核定,由基础工资、岗位工资和绩效工资构成总额度,入职标准工资按三档执行。
依据公司发展需要,按生产经营目标设立的组织架构、岗位结构、人员编制、工作职能等,由人力资源部会同各部门对工资管理实行分级定档,共分为10类三档及A三档级,如下表:
(2)级次根据年终考核情况每年调整一次。
(3)销售提成比例按照公司销售管理办法执行,该标准由营销部、财务部、人力资源部等部门制定和修订。
2.3.试用期员工工资
新入职员工,试用期原则上为1-3个月,试用期满,经考核合格后转为正式员工(特殊工种、岗位,无试用期的新入职人员须经公司董事长(总裁)批示)。
试用期员工工资以应聘岗位工资的70%计发(详见公司层级岗位工资档),低于本地区的最低工资标准按最低工资标准计发。试用期员工不参加公司绩效考核。
2.4.实行结构工资的员工,工资按岗位层级核定,由基础工资、岗位工资和绩效工资构成总额度,入职标准工资按三档执行。
依据公司发展需要,按生产经营目标设立的组织架构、岗位结构、人员编制、工作职能等,由人力资源部会同各部门对工资管理实行分级定档,共分为10类三档及A三档级,如下表:
(1)员工根据不同岗位层级,享受不同的档级工资,档级工资包含:基础工资占30%、岗位工资占30%、效益工资占40%。
(2)管理人员层级工资每两年根据公司经营情况做调整。
(3)绩效工资综合年度经营目标、月度经营指标情况考核发放。
(4)晋升条件
员工工作满2年,工作表现积极、工作能力较好,经年终考评评为“优秀”的员工可提交工资晋档申请;
管理岗人员在工作中业绩突出,团队成绩优良,工作测评优秀的人员可提交工资晋档申请;
对公司有特殊贡献的员工等,经上一级领导批准报办公室核岗后,报人力资源部考评通过,经董事长(总裁)核准后,逐档递增晋档薪资。
档位基数递增标准:(上图三级档为工资晋级基准标准)
基数档位递增为500元/档,晋薪时间以晋级嘉奖通知为准。
(5)降薪条件
a.在工作中严重违反公司劳动纪律、规章制度、工作绩效考核不达标、不服从管理人员,经办公室报人力资源部裁定,经董事长(总裁)核准后,逐档递减降档薪资,或与行政处罚并处。
b.档位基数递减标准:(上图三级档为工资降级基准标准)
c.基数档位递减为1000元/档,扣薪时间以处罚通知为准。
递减工资额达不到工资标准档三档时,一律核准为岗位工资A三档,A三档员工可视为劝退员工警示。
层级岗位工资因岗位的变动而改变,晋级提档提薪,降级减档减薪,变档工资从岗位变动当天生效。
3.工龄工资
工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献,以进入本公司时的时间起算,工龄计算公式为:
工龄=按入职时间起满两年后的次月计发,工龄工资每年按一个工龄年50元计发。
4.特殊人才的工资
对于公司所急需的特殊技术人才、管理人才,岗位工资标准特殊的,由公司董事长(总裁)核准后,人力资源部纳入公司相应层级档。
5.年终奖金
公司根据经营情况、各项指标的落实情况、整体盈利情况,综合年度工作绩效考核结果,由董事长(总裁)组织行政会议分别核准绩效年终奖、年终奖额度,报股东会讨论决定。
人力资源部薪资核算岗负责每月公司员工的工资表和总额表的统计、核算、制作、报批、汇总,并于次月初将工资总表报交财务部,同时负有保密的责任。
工资实行统一核算管理,驻外机构人员工资统一由总部核算,每月10日前以银行转账方式发放。
员工当月工资发放有误,可到人力资源部查询。
凡公司正式员工,享有的福利包括:休假、劳动保护、培训、健康检查、社会统筹保险等其余均按照国家和地方法规规定标准执行。
二、员工考评管理
1.员工考评的目的包括
(1)公开、公平、公正、客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩,适时向领导提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据。
(2)通过考评正确实施奖惩,合理配置人力资源,全面提升员工绩效,保障公司的可持续高速发展。
2.员工考评结构
公司员工考评由业绩考评、能力考评和态度考评三方面构成。
3.员工考评原则包括
(1)公开、公平、公正、客观原则。统一考评标准及程序,科学制定考评表及指标,多渠道收集考评信息,及时处理考评投诉。
(2)绝对性评价原则。以事实为依据,按照职务职能标准对员工的工作行为进行评价,而非人与人之间的相对评价。
(3)分析性评价原则。按事先确定的考评要素及重点逐条进行观察、判断、分析和评价,而非对人进行总体评价。
4.考评层次规定
(1)高层管理者由董事会考评。
(2)中层及以下人员实行三方考评,三方成绩汇总为考评最终成绩。此处“三方”指的是直接上级、直接下级、服务部门,三方所占权重为30%、30%、40%。
5.考评期限规定(详见附件二)
6.员工考核要素及评分规定(详见附件三)
7.绩效考评的程序
(1)考评开始日10天前,人力资源部做好考评准备工作,并成立考评小组,专门组织考评工作的开展。
(2)考评开始日5天前,下达考评通知,要求各部门做好考评准备。
(3)考评实施。
(4)人力资源部审核、整理、复核考评表,计算考评成绩,填写绩效考评成绩统计表,编制并上报绩效考评综合报告。
8.考评结果的保管与查阅
(1)绩效考评成绩统计表、素质考评成绩统计表以及专项考评资料存入员工档案。
(2)员工履行查阅手续后,可以查阅本人的考评成绩。
(3)考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行。
9.考评申诉规定
(1)被考评者若对考评结果有异议、疑问或有不同意见,可以直接向人力资源部申诉。
(2)人力资源部必须在接到申诉后一周内听取有关考评者的意见,拟定申诉处理意见经各方协商后通知申诉员工。员工若依然有异议,可以越级申诉。
三、绩效工资实施方案
根据(集团)公司2015年1号文件和2015年3号文件的指示精神,进一步推进分配制度改革,调动全体员工的积极性,建立科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的激励导向作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励员工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进公司各项工作的全面快速的推进。
1.实施原则
多劳多得,按劳取酬的原则。
优劳优酬,注重绩效的原则。
坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。
岗变薪变,能高能低的原则。
公平、公正、公开的原则。
2.实施办法
公司绩效考核按月、季度针对每个部门进行考核,考核分为任务考核和行政考核,公司针对各部门制定相应工作任务,由常务副总裁根据任务完成情况和行政、人力资源考核情况对各部门绩效考核进行综合评定,再报送董事长办公会审批。评定等级分为“优”、“良”、“差”成三个等级。部门工作任务下达至各部门负责人头上,由各部门负责人自行安排相关工作落实到各部门员工头上。
“优”等级为完成公司规定任务、行政、人事考核合格,并超额完成公司规定任务或公司总裁办、董事长办公会评定的其他特殊表现、对公司发展有重大贡献的。
“良”等级为本季度努力完成公司规定任务,或完成公司规定任务2/3以上并有其他对公司发展有重大贡献的,且行政人事考核合格。
“差”等级为未完成公司规定任务,但行政考、人事考核合格。
等级的评定必须以行政、人事考核合格为前提,行政、人事考核不合格的不能评定为“优”“良”两个等级。
行政绩效考核由行政部制定考核规定,针对公司全体员工,由行政部和人力资源部共同进行考核。各部门员工凡有一例行政考核不合格即视为该部门行政考核不合格。
绩效工资按照评定等级发放,“优”等级全额发放该部门绩效工资,“良”等级发放该部门75%的绩效工资,“差”等级不予发放该部门绩效工资,行政、人事考核不合格按照公司管理规定给予相应处罚。绩效工资发放为绩效评定次月发放至各部门负责人,由部门负责人统筹安排各部门人员绩效工资分配情况。
公司每季度末择时召开总结会议,并制定下一季度工作安排。会议中由常务副总裁分别制定出各部门下一季度工作任务。由行政部将公司下达给各部门的工作任务记录,并填写到各部门《绩效考核表》中发放至各个部门。各个部门于每个季度工作总结会议前一天将《绩效考核表》填写完善并附《季度工作总结》交由总裁办和董事长办公会评定绩效。总裁办于季度总结会议上宣布本季度绩效考核结果并将绩效考核评定交由人力资源部制定绩效工资表并公示在公司公示栏和网络群内。
四、奖惩机制实施方案
根据集团公司1号文件和3号文件的指示精神,为保障公司各项工作正常运行,严明工作纪律和提高管理素质及规范员工行为,鼓励有益的行为,激励员工的工作积极性,凝聚团队力量、提高工作效率,制定本奖励、惩罚机制:
1.奖励机制
模范员工奖,针对公司全体员工个人,每年评选一次,要求被奖励人全年工作敬业,认真无误的完成本职工作,及时完成公司交办的其他工作任务,工作成绩突出,无违法公司《管理规范》行为,自觉维护公司利益和形象。
杰出贡献奖,针对公司全体员工个人或部门,对公司发展做出巨大贡献的,为公司利益做出实质性重大贡献的,为公司形象宣传和维护做出巨大贡献的,公司遇非常事故能随机应变、措施得当、具有明显功绩的。
创新精英奖,针对公司全体员工个人或部门,在技术、管理上提出建设性意见并为公司利益有实质效益的。研究改善提高工作效率、节约成本、废料利用等方面效果显著的。
职能精英奖,针对公司全员工个人或部门,在策划、筹办、执行重要事务成绩显著的。
勇于检举或制止违规及损害公司利益和形象的。
其他公司总裁办、董事长办公会认为应当奖励的。
2.惩罚机制
违反《管理规范》相关规定的按照《管理规范》实施惩罚。
有损公司利益、形象的应当予以惩罚。
工作消极,懈怠,不按规定完成工作任务的应当予以处罚。
不听从公司领导安排的应当予以惩罚。
工作中不按流程办事,对工作中存在的隐患问题部及时上报的应当予以惩罚。
公司人员工作日中午一律不得饮酒,如有违反应当予以惩罚。
矿山工作人员全天二十四小时禁止饮酒,如有违反应当予以重罚。
工作时间不得玩游戏、玩微信等一切与工作无关的事情,如有违反应当予以惩罚。
其他应当予以惩罚的行为
所有应当予以奖励、惩罚的个人,由各部门负责人报送行政部,行政部予以核实后报送总裁办、董事长办公会批示回复。所有应当予以奖励的部门,由总裁办申请、核实后报送董事长办公会批示回复。凡是经公司总裁办、董事长办公会予以批准的奖励、惩罚文书由行政部统一公示在公司公示栏。
中国力天矿业(集团)有限公司
(董事长办公会)
2015年01月06日
附件一:公司岗位层级标准工资档(机密)
附件二:员工考评期限规定
附件三:员工考核要素及评分规定
主题词: 工资 绩效 奖励 惩罚 ,
主送: 各部门,分、子公司 ,
报送: 董事长,副董事长,股东 ,
2015年1月6日印发
打字:杨志琴 校对:何方 共印50份
本文链接:http://www.ltkyjt.com/content/?1034.html